info@heuraadvocades.com

Cr. Bruc 7, Ppal 1ª, 08010 Barcelona

Teletreball i COVID-19

Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on telegram

Teletreball i COVID-19 són dues realitats que actualment estan molt unides.

En aquesta crisi sanitària, el teletreball s’ha implantat en moltes empreses per seguir mantenint l’activitat empresarial.

Molts dubtes laborals han sorgit per part de treballadors i empreses.

Teletreball i COVID-19

Què és el teletreball?

El teletreball està regulat en l’article 13 de l’Estatut dels Treballadors.

És la prestació de serveis per part de treballadors/es per a l’empresa en el seu habitatge o lloc que triï, és a dir, fora de la seu física o centre de treball de l’empresa, sigui en forma parcial o completa.

Quins són els requisits per implantar el teletreball?

L’acord pel qual s’estableixi el treball a distància o teletreball es formalitzarà per escrit, tant si l’acord s’establís en el contracte inicial com si és posterior.

Què estableix la normativa actual sobre teletreball i COVID-19?

El RDL 8/2020, de 17 de març, de mesures urgents extraordinàries per fer front a l’impacte econòmic i social de la COVID-19, diu que les mesures laborals tenen com a objectius prioritaris garantir que l’activitat empresarial i les relacions de treball es reprenguin amb normalitat després de la situació d’excepcionalitat sanitària.

En particular, s’establiran sistemes d’organització que permetin mantenir l’activitat per mecanismes alternatius, particularment per mitjà de la feina a distància, i l’empresa adoptar les mesures oportunes si això és tècnica i raonablement possible i si l’esforç d’adaptació necessari resulta proporcionat.

Aquestes mesures alternatives, particularment el treball a distància, hauran de ser prioritàries davant de la cessació temporal o reducció de l’activitat.

Pel que fa a la protecció en matèria de seguretat i salut, els treballadors a distància tenen dret a una adequada protecció. En aquesta matèria és aplicable el que estableix la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, i la normativa de desenvolupament.

No obstant això, el RDL 8/2020, de 17 de març, amb l’objectiu de facilitar l’exercici de la modalitat de treball a distància en aquests temps excepcionals de COVID-19, s’entén complerta l’obligació d’efectuar l’avaluació de riscos, prevista en la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, a través d’una autoavaluació realitzada voluntàriament pel propi treballador/a.

Com ha de ser la regulació del sistema de teletreball?

La regulació del sistema de teletreball ha de ser la següent:

  1. Sobre la durada, s’ha d’establir el termini de durada i si hi ha l’obligació de prestació de serveis presencials algun dia a la setmana.
  2. Sobre la jornada laboral i el registre de la jornada de treball, és possible mitjançant una aplicació o la remissió d’un correu electrònic al començament i la fi de la jornada.
  3. Sobre les eines i mitjans de treball, l’empresa ha d’aportar tots els recursos laborals (ordinador, aplicacions i programes, connexió a internet, telèfon, impressora, etc.).
  4. Sobre el pagament dels costos, l’empresa ha d’assumir el cost per teletreballar en forma no presencial, pel que fa a subministraments de la llar del treballador/a.
  5. Sobre el treball, s’han d’establir protocols sobre la direcció i termini per rebre i informar del treball realitzat, la disponibilitat per a la connexió d’imatge i so i celebració de reunions, el domicili de notificacions per a les comunicacions i notificacions mútues, etc.
  6. Sobre l’avaluació de riscos en matèria de salut, tal com hem dit, amb caràcter excepcional en temps de COVID hi ha prou amb una autoavaluació de riscos del lloc de treball realitzada pel propi treballador/a.
  7. Sobre l’avaluació de riscos en matèria de protecció de les dades personals, s’ha d’efectuar la implantació de mesures tècniques que garanteixin la seguretat de les dades de treballador/a i empresa.

Quins són els drets dels treballadors que teletreballen a casa?

Els treballadors a distància o en teletreball tindran els mateixos drets que els que presten els seus serveis en el centre de treball de l’empresa, excepte aquells que siguin inherents a la realització de la prestació laboral en el mateix de manera presencial.

Els treballadors/es, en l’àmbit laboral, segons article 4.2 de l’ET, tenen els drets següents:

1.- A l’ocupació efectiva.

2.- A la promoció i formació professional en el treball, inclosa la dirigida a la seva adaptació a les modificacions operades en el lloc de treball, així com al desenvolupament de plans i accions formatives tendents a afavorir la seva major ocupabilitat.

3.- A no ser discriminats directament o indirectament per a l’ocupació, o una vegada ocupats, per raons de sexe, estat civil, edat dins els límits marcats per aquesta Llei, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, orientació sexual, afiliació o no a un sindicat, així com per raó de llengua, dins de l’Estat espanyol.

Tampoc podran ser discriminats per raó de discapacitat, sempre que es trobin en condicions d’aptitud per exercir el treball o l’ocupació de què es tracti.

4.- A la integritat física i a una adequada política de prevenció de riscos laborals.

5.- Al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, compresa la protecció enfront de l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, i davant de l’assetjament sexual i a l’assetjament per raó de sexe.

6.- A la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta. Especialment, el treballador a distància té dret a percebre, com a mínim, la retribució total establerta d’acord amb el seu grup professional i funcions (art. 13.3 de l’ET).

7.- A l’exercici individual de les accions derivades del seu contracte de treball.

8.- A allò que es derivi específicament del contracte de treball.

I, per tant, es mantenen tots els drets sobre:

  1. Jornada de treball: durada màxima diària i setmanal, descans diari i setmanal i gaudi de dies festius i vacances.
  2. Hores extraordinàries: retribució i compensació de les mateixes i límits a l’hora de la seva realització.
  3. Permisos retribuïts: per matrimoni, naixement de fill/a, defunció de familiar, etc.
  4. Excedències forçosa i voluntària per atendre la cura de fills/es i familiars.
  5. Reducció de la jornada per cura de fills/es i familiars.
  6. Dret a que no se’ns modifiquin les nostres condicions de treball, excepte raons econòmiques, tècniques, organitzatives i productives.
  7. Dret a no ser acomiadats sense causa justa.

Quins són els deures del treballador/a?

Els deures, segons l’article 5 de l’ET, són:

  1. Complir amb les obligacions concretes del seu lloc de treball, de conformitat amb les regles de la bona fe i diligència.
  2. Observar les mesures de prevenció de riscos laborals que s’adoptin.
  3. Complir les ordres i instruccions de l’empresari en l’exercici regular de les seves facultats directives.
  4. No concórrer amb l’activitat de l’empresa, en els termes fixats en aquesta llei.
  5. Contribuir a la millora de la productivitat.
  6. Quants es derivin, si escau, dels respectius contractes de treball.

Conclusions sobre teletreball i COVID-19

El treball a distància o teletreball ha de ser prioritari en aquests temps excepcionals de COVID-19 davant de la cessació temporal o reducció de l’activitat.

No obstant això, l’empresa haurà de respectar tots els drets laborals dels treballadors.

En cas d’incompliment sobre el sistema de teletreball li recomanem que busqui un assessorament jurídic de qualitat que asseguri els seus drets i l’orienti amb garanties.

En Heura Advocades som especialistes en dret laboral. Ens encantaria posar els nostres coneixements i experiència a la seva disposició.

Contacti amb nosaltres »

Expliqui'ns el seu cas i l'ajudarem:

Últims articles:

Quan paga el FOGASA

Quan paga el FOGASA?

Perquè el FOGASA pagui cal que s’hagi declarat judicialment la insolvència o el concurs de creditors de l’empresa i que els treballadors/es no aconsegueixin cobrar les quantitats que aquesta els deu per raó del seu treball.

Llegir més >>
La baixa mèdica

La baixa mèdica

La baixa mèdica és la decisió mèdica per la qual s’inicia un període d’incapacitat temporal pel qual el treballador/a no treballarà temporalment per malaltia o accident.

Llegir més >>

Altres articles relacionats:

contracte temporal és indefinit

El meu contracte temporal és indefinit?

Un contracte temporal es considera indefinit quan el treballador realitza tasques pròpies de l’empresa que no són eventuals, quan realitza treballs per als quals no ha estat contractat i quan la causa del contracte ha finalitzat i segueix treballant.

Llegir més >>
Sóc un fals autònom

Sóc un fals autònom?

Un treballador que està exercint el seu treball sota el règim d’autònoms és un fals autònom quan en el seu treball es donen els requisits d’una relació laboral.

Llegir més >>