Un ERO és un expedient d’acomiadament col·lectiu, que preveu l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors, iniciat per l’empresa.
Quines són les causes que al·lega l’empresa per fer un ERO?
- Econòmiques
- Tècniques
- Organitzatives
- Productives
- Força major
Què s’entén que són causes econòmiques?
S’entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l’empresa es desprengui una situació econòmica negativa.
La situació econòmica negativa es produeix per:
- L’existència de pèrdues actuals o previstes.
- La disminució persistent del seu nivell d’ingressos ordinaris o vendes.
En tot cas, s’entendrà que la disminució és persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior a la registrada en el mateix trimestre de l’any anterior.
Què s’entén que són causes tècniques?
S’entén que concorren causes tècniques quan es produeixin canvis, entre altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.
Què s’entén que són causes organitzatives?
S’entén que concorren causes organitzatives quan es produeixin canvis, entre altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball de personal o en la manera d’organitzar la producció.
Què s’entén que són causes productives?
S’entén que concorren causes productives quan es produeixin canvis, entre altres, en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén col·locar al mercat.
Què s’entén que són causes per força major?
S’entén que concorren causes de força major quan es produeixin fets o esdeveniments involuntaris de caràcter imprevisible, o previsible, però inevitable, que impossibiliti definitivament la prestació de treball.
L’ERO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i productives.
A continuació explicarem l’ERO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives i productives.
Quan es considera que l’acomiadament és col·lectiu?
Quan en un període de noranta dies, l’extinció afecta com a mínim a:
a) Deu treballadors, en les empreses que ocupin menys de cent treballadors.
b) El deu per cent del nombre de treballadors de l’empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors.
c) Trenta treballadors en les empreses que ocupin més de tres-cents treballadors.
S’entén igualment com a acomiadament col·lectiu l’extinció dels contractes de treball que afectin la totalitat de la plantilla de l’empresa, sempre que el nombre de treballadors afectats sigui superior a cinc, quan aquell es produeixi com a conseqüència de la cessació total de la seva activitat empresarial fundada en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
Què passa si l’empresa no formalitza un expedient d’acomiadament col·lectiu (ERO) quan està obligada?
Es consideraran efectuades en frau de llei, i seran declarats acomiadaments nuls i sense efecte, quan:
- Quan en períodes successius de noranta dies, l’empresa realitzi extincions de contractes per acomiadament objectiu en un nombre inferior als llindars assenyalats
- i sense que concorrin causes noves que justifiquin tal actuació.
Com és el procediment d’ERO?
Les fases són:
- Comunicació del procediment d’acomiadament col·lectiu als treballadors.
- Creació de la comissió negociadora.
- Període de consultes.
- Comunicació del resultat de les consultes a l’autoritat laboral.
- Comunicació de l’acomiadament a cada treballador/a.
Comunicació del procediment d’acomiadament col·lectiu als treballadors.
La direcció de l’empresa ha de comunicar de manera fefaent als treballadors/es o als seus representants la seva intenció d’iniciar el procediment d’acomiadament col·lectiu.
Creació de la comissió negociadora.
Una comissió negociadora representativa dels treballadors haurà de ser constituïda amb caràcter previ a la comunicació empresarial d’obertura del període de consultes.
El termini màxim de constitució d’aquesta comissió serà de 7 dies des de la data de la referida comunicació, llevat que algun dels centres de treball que vagi a estar afectat pel procediment no compti amb representants legals dels treballadors, en què el termini serà de 15 dies.
Període de consultes.
La direcció de l’empresa podrà comunicar formalment als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral l’inici de el període de consultes.
El període de consultes amb els representants legals dels treballadors serà d’una durada no superior a trenta dies naturals, o de quinze en el cas d’empreses de menys de cinquanta treballadors.
Obertura de el període de consultes.
A) La comunicació de l’obertura del període de consultes es realitzarà mitjançant escrit dirigit per l’empresari/a als representants legals dels treballadors/es, una còpia de el qual es farà arribar a l’autoritat laboral. En aquest escrit es consignaran els punts següents:
- L’especificació de les causes de l’acomiadament col·lectiu.
- Nombre i classificació professional dels treballadors afectats per l’acomiadament.
- Nombre i classificació professional dels treballadors empleats habitualment en l’últim any.
- Període previst per a la realització dels acomiadaments.
- Criteris tinguts en compte per a la designació dels treballadors afectats pels acomiadaments.
- Còpia de la comunicació de la direcció de l’empresa dirigida als treballadors o als seus representants de la seva intenció d’iniciar el procediment d’acomiadament col·lectiu.
- Representants dels treballadors que integraran la comissió negociadora o, si escau, indicació de la manca de constitució d’aquesta en els terminis legals.
B) L’empresa ha de presentar als representants dels treballadors/es i a l’autoritat laboral una memòria explicativa de les causes de l’acomiadament col·lectiu i dels restants aspectes assenyalats, així com de la documentació comptable i fiscal i els informes tècnics.
C) L’autoritat laboral ha de traslladar a l’entitat gestora de les prestacions per atur i sol·licitar, amb caràcter preceptiu, informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre les causes, els afectats i el desenvolupament del període de consultes.
L’informe d’Inspecció de Treball i SS ha de ser evacuat en l’improrrogable termini de quinze dies des de la notificació a l’autoritat laboral de la finalització del període de consultes i quedarà incorporat al procediment.
Desenvolupament del període de consultes.
Les parts han de negociar de bona fe, amb vista a la consecució d’un acord.
L’empresa i la representació dels treballadors podran acordar en qualsevol moment la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge que sigui aplicable en l’àmbit de l’empresa.
Aquest procediment de mediació o arbitratge s’ha de desenvolupar dins del termini màxim assenyalat per a aquest període.
L’autoritat laboral ha de vetllar per l’efectivitat del període de consultes podent remetre, si s’escau, advertències i recomanacions a les parts que no suposaran, en cap cas, la paralització ni la suspensió del procediment.
L’autoritat laboral pot realitzar durant el període de consultes, a petició conjunta de les parts, les actuacions de mediació que resultin convenients per tal de buscar solucions als problemes plantejats per l’acomiadament col·lectiu.
També l’autoritat laboral podrà realitzar funcions d’assistència a petició de qualsevol de les parts o per pròpia iniciativa.
Finalització de el període de consultes.
El període de consultes tindrà el resultat següent:
A) Acord: Es requereix la conformitat de la majoria dels representants legals dels treballadors o, si escau, de la majoria dels membres de la comissió representativa dels treballadors sempre que, en ambdós casos, representin la majoria dels treballadors de centre o centres de treball afectats.
B) No acord: Els representants legals dels treballadors o, si escau, de la majoria dels membres de la comissió representativa dels treballadors no conformen una majoria per arribar a un acord amb l’empresa.
Comunicació del resultat de les consultes a l’autoritat laboral.
L’empresa pot:
A) Comunicació a l’autoritat laboral.
Si hi ha hagut acord, l’empresa ha de comunicar a l’autoritat laboral el resultat de l’acord i còpia de l’acord.
Si no hi ha hagut acord, remetrà als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral la decisió final d’acomiadament col·lectiu que hagi adoptat i les condicions de la mateixa.
B) Caducitat de procediment.
Si en el termini de quinze dies des de la data de l’última reunió celebrada al període de consultes, l’empresari no hagués comunicat als representants dels treballadors i a l’autoritat laboral la seva decisió sobre l’acomiadament col·lectiu, es produirà la caducitat del procediment de acomiadament col·lectiu en els termes que reglamentàriament s’estableixin.
Comunicació de l’acomiadament a cada treballador/a.
L’empresa podrà notificar als treballadors/es afectats els acomiadaments individuals.
Els requisits són:
A) Quant a la data d’efectes de l’acomiadament, en tot cas, hauran d’haver transcorregut com a mínim trenta dies entre la data de la comunicació de l’obertura del període de consultes a l’autoritat laboral i la data d’efectes de l’acomiadament.
B) Quant a la comunicació, cal que:
1.- Comunicació escrita a l’treballador expressant la causa.
2.- Posar a disposició del treballador/a, simultàniament al lliurament de la comunicació escrita, la indemnització.
La indemnització és de 20 dies per any de servei, prorratejant per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats o la indemnització acordada superior.
Quan, amb al·legació de causa econòmica, i com a conseqüència d’aquesta situació econòmica no es pogués posar a disposició del treballador la indemnització a què es refereix el paràgraf anterior, l’empresari, fent-ho constar a la comunicació escrita, podrà deixar de fer-ho, sense perjudici del dret del treballador d’exigir d’aquell el pagament si té efectivitat la decisió d’extinció.
3- Concessió d’un termini de preavís de quinze dies, a comptar del lliurament de la comunicació personal al treballador fins a l’extinció del contracte de treball.
Què és la prioritat de permanència d’alguns col·lectius?
Els representants legals dels treballadors tenen prioritat de permanència a l’empresa.
Mitjançant conveni col·lectiu o acord assolit durant el període de consultes es podran establir prioritats de permanència a favor d’altres col·lectius, com ara treballadors amb càrregues familiars, majors de determinada edat o persones amb discapacitat.
Pot un treballador/a impugnar el seu acomiadament?
El treballador pot impugnar individualment la decisió empresarial a través de les accions previstes per a aquest acomiadament.
Això no obstant, la interposició de la demanda pels representants dels treballadors paralitzarà la tramitació de les accions individuals iniciades, fins a la resolució de la demanda dels representants dels treballadors.
Pot l’autoritat laboral impugnar els acords adoptats?
L’autoritat laboral podrà impugnar els acords adoptats en el període de consultes en els casos següents:
1.- Quan estimi que aquests s’han assolit mitjançant frau, dol, coacció o abús de dret a l’efecte de la seva possible declaració de nul·litat.
2.- Quan l’entitat gestora de les prestacions per desocupació hagués informat que la decisió extintiva empresarial pogués tenir per objecte l’obtenció indeguda de les prestacions per part dels treballadors afectats per inexistència de la causa motivadora de la situació legal d’atur.
L’ERO per causa de força major.
A continuació anem a explicar l’ERO per causa de força major.
Existeix un nombre de treballadors/es afectats?
En aquesta causa el procediment s’aplica qualsevol que sigui el nombre dels treballadors afectats.
Com és el procediment d’ERO?
L’existència de força major, com a causa motivadora de l’extinció dels contractes de treball, l’ha de constatar l’autoritat laboral.
És el procediment simplificat següent:
- Sol·licitud a l’autoritat laboral.
- Actuacions i informes indispensables.
- Resolució de l’autoritat laboral.
- Comunicació per escrit de l’extinció per força major a cada treballador/a.
Sol·licitud a l’autoritat laboral.
El procediment s’iniciarà mitjançant sol·licitud de l’empresa, acompanyada dels mitjans de prova que estimi necessaris i simultània comunicació als representants legals dels treballadors.
Els representants legals dels treballadors tenen la condició de part interessada en la totalitat de la tramitació de procediment.
Actuacions i informes indispensables.
L’autoritat laboral ha de donar audiència als representants legals dels treballadors/es perquè facin les al·legacions i aportin proves.
Resolució de l’autoritat laboral.
La resolució de l’autoritat laboral s’ha de dictar en el termini de 5 dies des de la sol·licitud i haurà de limitar, si escau, a constatar l’existència de la força major al·legada per l’empresa.
Comunicació per escrit de l’extinció per força major a cada treballador/a.
L’empresa és qui pren la decisió sobre l’extinció dels contractes, que produirà efectes des de la data del fet causant de la força major.
La indemnització és de 20 dies per any de servei, prorratejant per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats.
L’autoritat laboral que constati la força major pot acordar que la totalitat o una part de la indemnització que correspongui als treballadors afectats per l’extinció dels seus contractes sigui satisfeta pel Fons de Garantia Salarial (FOGASA), sense perjudici del dret d’aquest a rescabalar-se de l’empresari.
