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Los EREs y sus causas

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Un ERE es un expediente de despido colectivo, que contempla el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, iniciado por la empresa.

¿Cuáles son las causas que alega la empresa para hacer un ERE?

  1. Económicas
  2. Técnicas
  3. Organizativas
  4. Productivas
  5. Fuerza mayor

¿Qué se entiende que son causas económicas?

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.

La situación económica negativa se produce por:

  1. La existencia de pérdidas actuales o previstas.
  2. La disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

¿Qué se entiende que son causas técnicas?

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

¿Qué se entiende que son causas organizativas?

Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción .

¿Qué se entiende que son causas productivas?

Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿Qué se entiende que son causas por fuerza mayor?

Se entiende que concurren causas de fuerza mayor cuando se produzcan hechos o acontecimientos involuntarios de carácter imprevisible, o previsible, pero inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

El ERE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

A continuación explicaremos el ERE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

¿Cuándo se considera que el despido es colectivo?

Cuando en un periodo de noventa días, la extinción afecta al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Qué pasa si la empresa no formaliza un expediente de despido colectivo (ERE) cuando está obligada?

Se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declarados despidos nulos y sin efecto, cuando:

  1. Cuando en periodos sucesivos de noventa días, la empresa realice extinciones de contratos por despido objetivo en un número inferior a los umbrales señalados
  2. y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación.

Los eres y sus causas

¿Cómo es el procedimiento de ERE?

Las fases son:

  1. Comunicación del procedimiento de despido colectivo a los trabajadores.
  2. Creación de la comisión negociadora.
  3. Periodo de consultas.
  4. Comunicación del resultado de las consultas a la autoridad laboral.
  5. Comunicación del despido a cada trabajador/a.

Comunicación del procedimiento de despido colectivo a los trabajadores.

La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores/as o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

Creación de la comisión negociadora.

Una comisión negociadora representativa de los trabajadores deberá ser constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas.

El plazo máximo de constitución de esta comisión será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Periodo de consultas.

La dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas.

El periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores será de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

Apertura del periodo de consultas.

A) La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario/a a los representantes legales de los trabajadores/as, una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

  1. La especificación de las causas del despido colectivo.
  2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
  3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
  4. Periodo previsto para la realización de los despidos.
  5. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
  6. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  7. Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

B) La empresa deberá presentar a los representantes de los trabajadores/as y la autoridad laboral una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos.

C) La autoridad laboral dará traslado a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas, los afectados y el desarrollo del periodo de consultas.

El informe de Inspección de Trabajo y SS deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Desarrollo del periodo de consultas.

Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

La empresa y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.

Este procedimiento de mediación o arbitraje deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.

La autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo.

También la autoridad laboral podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Finalización del periodo de consultas.

El periodo de consultas tendrá el resultado siguiente:

A) Acuerdo: Se requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

B) No acuerdo: Los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores no conforman una mayoría para alcanzar un acuerdo con la empresa.

Comunicación del resultado de las consultas a la autoridad laboral.

La empresa puede:

A) Comunicación a la autoridad laboral.

  1. Si ha habido acuerdo, la empresa comunicará a la autoridad laboral el resultado del acuerdo y copia del acuerdo.
  2. Si no ha habido acuerdo, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

B) Caducidad del procedimiento.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan

Comunicación del despido a cada trabajador/a.

La empresa podrá notificar a los trabajadores/as afectados los despidos individuales.

Los requisitos son:

A) En cuanto a la fecha de efectos del despido, en todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

B) En cuanto a la comunicación, es necesario que:

1.- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

2.- Poner a disposición del trabajador/a, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización.

La indemnización es de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades o la indemnización acordada superior.

Cuando, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

3- Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

¿Qué es la prioridad de permanencia de algunos colectivos?

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

¿Puede un trabajador/a impugnar su despido?

El trabajador podrá impugnar individualmente la decisión empresarial a través de las acciones previstas para este despido.

No obstante, la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de la demanda de los representantes de los trabajadores.

¿Puede la autoridad laboral impugnar los acuerdos adoptados?

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas en los casos siguientes:

1.- Cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad.

2.- Cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

El ERE por causa de fuerza mayor.

A continuación vamos a explicar el ERE por causa de fuerza mayor.

¿Existe un número de trabajadores/as afectados?

En esta causa el procedimiento se aplica cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados.

¿Cómo es el procedimiento de ERE?

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral.

Es el procedimiento simplificado siguiente:

  1. Solicitud a la autoridad laboral.
  2. Actuaciones e informes indispensables.
  3. Resolución de la autoridad laboral.
  4. Comunicación por escrito de la extinción por fuerza mayor a cada trabajador/a.

Solicitud a la autoridad laboral.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

Los representantes legales de los trabajadores ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

Actuaciones e informes indispensables.

La autoridad laboral dará audiencia a los representantes legales de los trabajadores/as para que hagan las alegaciones y aporten pruebas.

Resolución de la autoridad laboral.

La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.

Comunicación por escrito de la extinción por fuerza mayor a cada trabajador/a.

La empresa es quien toma la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La indemnización es de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

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