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Los ERTEs y sus causas

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Un ERTE es un procedimiento, que contempla el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores/as , iniciado por la empresa sobre:

1.- Suspensión de los contratos.
2.- Reducción de las jornadas laborales. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

¿Cuáles son las causas que alega la empresa?

  1. Económicas
  2. Técnicas
  3. Organizativas
  4. Productivas
  5. Fuerza mayor

¿Qué se entiende que son causas económicas?

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa.

La situación económica negativa se produce por:

  1. La existencia de pérdidas actuales o previstas
  2. La disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

¿Qué se entiende que son causas técnicas?

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

¿Qué se entiende que son causas organizativas?

Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

¿Qué se entiende que son causas productivas?

Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

¿Qué se entiende que son causas por fuerza mayor?

Se entiende que concurren causas de fuerza mayor cuando se produzcan hechos o acontecimientos de carácter imprevisible, o previsible, pero inevitable, que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

EL ERTE POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS.

A continuación vamos a explicar el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

¿Cuál es el número de trabajadores/as afectados?

Un ERTE será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores/as de la empresa y del número de afectados de la suspensión.

Los ERTEs y sus causas

¿Cómo es el procedimiento de ERTE?

Las fases son:

  1. Comunicación del procedimiento a los trabajadores/as.
  2. Creación de la comisión negociadora.
  3. Periodo de consultas.
  4. Comunicación del resultado de las consultas.
  5. Comunicación de la suspensión o reducción de jornada a cada trabajador/a.

Comunicación del procedimiento a los trabajadores/as.

La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores/as /as o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento.

Creación de la comisión negociadora.

Una comisión negociadora representativa de los trabajadores/as deberá ser constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas.

El plazo máximo de constitución de esta comisión será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores/as, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

La comisión negociadora deberá ser como máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

Periodo de consultas.

El periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores/as tendrá una duración no superior a quince días.

Apertura del periodo de consultas.

El procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores/as.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas, los afectados y el desarrollo del periodo de consultas.

El informe de Inspección de Trabajo y SS deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Desarrollo del periodo de consultas.

Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

La empresa y la representación de los trabajadores/as podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Finalización del periodo de consultas.

El periodo de consultas tendrá el resultado siguiente:

1.- Acuerdo: Se requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores/as o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores/as siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores/as del centro o centros de trabajo afectados.

2.- No acuerdo: Los representantes legales de los trabajadores/as o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores/as no conforman una mayoría para alcanzar un acuerdo con la empresa.

Comunicación del resultado de las consultas.

Sobre el resultado de las consultas, puede suceder:

1.- La empresa comunica a la autoridad laboral el resultado.

a) Si ha habido acuerdo, la empresa comunicará a la autoridad laboral el resultado del acuerdo y copia del acuerdo.

b) Si no ha habido acuerdo, remitirá a los representantes de los trabajadores/as y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

2.- Caducidad del procedimiento.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario/a no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores/as y a la autoridad laboral su decisión, se producirá la caducidad del procedimiento.

Comunicación de la suspensión o reducción de jornada a cada trabajador/a.

La empresa podrá notificar a los trabajadores/as afectados la suspensión o reducción.

En cuanto a la fecha de efecto, surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo.

¿Puede un trabajador/a impugnar la decisión empresarial?

El trabajador/a podrá impugnar individualmente la decisión empresarial ante el juzgado que declarará la medida justificada o injustificada.

Si la sentencia declarara injustificada la decisión empresarial, entonces declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario/a a:

1.- El pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador/a hasta la fecha de la reanudación del contrato

2.- o, en su caso, el abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario/a del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas.

No obstante, la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores/as en conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de la demanda de los representantes de los trabajadores/as.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

¿Puede la autoridad laboral impugnar los acuerdos adoptados?

La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores/as afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

EL ERTE POR CAUSA DE FUERZA MAYOR.

A continuación vamos a explicar el ERTE por causa de fuerza mayor.

¿Existe un número de trabajadores afectados?

En esta causa el procedimiento se aplica cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados.

¿Cómo es el procedimiento de ERTE?

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral.

El procedimiento simplificado es el siguiente:

  1. Solicitud a la autoridad laboral.
  2. Actuaciones e informes indispensables.
  3. Resolución de la autoridad laboral.
  4. Comunicación por escrito de la suspensión por fuerza mayor a cada trabajador/a.

Solicitud a la autoridad laboral.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

Los representantes legales de los trabajadores ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

Actuaciones e informes indispensables.

La autoridad laboral dará audiencia a los representantes legales de los trabajadores/as para que hagan las alegaciones y aporten pruebas.

Resolución de la autoridad laboral.

La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.

Comunicación por escrito de la suspensión por fuerza mayor a cada trabajador/a.

La empresa es quien toma la decisión sobre la suspensión de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

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